Eine Abfindung kann vom Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer gezahlt werden, dem er gekündigt hat. Der Arbeitgeber kann dem Gekündigten eine Abfindung anbieten, um Widerstände des Arbeitnehmers gegen die Kündigung zu vermeiden. Bei einer Abfindung handelt es sich um einen einmalig gezahlten Geldbetrag, der einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen soll.
Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass jedem Mitarbeiter, der eine Kündigung erhält, eine Abfindungszahlung zusteht. Doch dies ist nach deutschem Recht nicht der Fall. Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung existiert bis auf einige Ausnahmeregelungen nicht.
Es sind nicht nur einzelne Arbeitnehmer, die ein Abfindungsangebot erhalten können. Mitunter werden beispielsweise bei Betriebsteilauflösungen Gruppenvereinbarungen für diejenigen Mitarbeiter getroffen, die durch die Umstrukturierung ihren Arbeitsplatz und damit ihre Einkommensgrundlage verlieren. Oft setzt sich der Betriebsrat oder ein Vertreter von der Gewerkschaft dafür ein, dass bei einer unternehmerischen Entscheidung für einen Arbeitsplatzabbau den Betroffenen eine Geldsumme als Abfindung zur Verfügung gestellt wird. Zahlungen von Abfindungen werden dann in einem Sozialplan geregelt. Es können jedoch auch verbindliche Festlegungen über die Zahlung von Abfindungen in Tarifverträgen existieren. Bei manchen Arbeitnehmern wurde bereits bei der Verhandlung über den Anstellungsvertrag eine Regelung über die Zahlung einer Abfindung beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in den Vertragstext aufgenommen. Dies ist in der Regel bei Geschäftsführern der Fall.
Viele Arbeitgeber versuchen einvernehmlich mit Arbeitnehmern eine Lösung zu finden, bei der die Gefahr eines Arbeitsgerichtsverfahrens ausgeschlossen ist, wenn sie ihre Belegschaft verringern möchten. So wird versucht, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zu schließen. Für sein Entgegenkommen und Einverständnis, die Firma zu verlassen, wird dem Mitarbeiter eine Abfindungsregelung angeboten. Diese vertraglich festgelegte Summe muss beim Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Betrieb vom Arbeitgeber auch tatsächlich an den Arbeitnehmer überwiesen werden.
Viele Arbeitnehmer, denen aus betriebsbedingten Gründen von ihrem Arbeitgeber gekündigt wurde und die kein Abfindungsangebot erhalten haben, können sich auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Im § 1 a des KSchG wird der Abfindungsanspruch bei Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse geregelt. Im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers muss explizit auf diese dringenden betrieblichen Erfordernisse als Grund für das Ausscheiden des Mitarbeiters verwiesen werden. Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen nach Erhalt der Kündigung keine Klage, um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern, stehen ihm 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung zu. Nach Ablauf der Kündigungspflicht ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, die Abfindung zu zahlen. Der Arbeitnehmer muss sich dieser Regelung jedoch nicht zwingend unterwerfen. Er kann um seinen Arbeitsplatz vor dem Arbeitsgericht kämpfen und eine Kündigungsschutzklage erheben.
Auf das monatlich gezahlte Arbeitsentgelt während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitnehmer Steuern und Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen. Abfindungen sind gemäß § 14 Abs.1 Satz 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) kein Arbeitsentgelt, für das Beiträge in die Sozialversicherungssparten abgeführt werden müssen. Allerdings muss die Summe nach den Regeln des Lohnsteuerabzugs versteuert werden. Im Steuergesetz gibt es entlastende Festlegungen wie die Fünftelungsregelung, da der Arbeitnehmer in Jahr der Kündigung und der Zahlung der Abfindung ansonsten unverhältnismäßig hoch besteuert würde. Die Sonderregelung hat der Gesetzgeber geschaffen, damit der Arbeitnehmer tatsächlich von der einmalig gezahlten Summe einen ausgleichenden Betrag für den Arbeitsplatzverlust zurückbehalten kann.
Wer einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag unterschreibt und damit aktiv an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine Sperre von zwölf Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld. Diese Sperrzeit tritt wegen der mehr oder weniger freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes ein, nicht wegen der Zahlung der Abfindung. Eine Leistungssperre kann es auch geben, wenn der Arbeitnehmer einer Verkürzung der Kündigungsfrist zustimmt. Um eventuelle Sperrfristen zu vermeiden, sollte vor einer Vertragsunterzeichnung in jedem Fall eine aktuelle und kompetente Rechtsberatung in Anspruch genommen werden.
