Mitarbeiter, die Dienst nach Vorschrift „schieben“. Das muss nicht sein. Nicht immer liegt diese unerfreuliche Situation alleine in dem Mitarbeiter bedingt. Schnell ist die Personal- und Führungsetage mit einem negativen Urteil bei der Hand. Eine objektive und selbstkritische Beurteilung der vorherrschenden Situation ist jetzt dringend gegeben. Läuft die Situation im Unternehmen nicht rund, ist mehr als eine Partei involviert. Es ist falsch und kurzsichtig, alleine den Mitarbeiter verantwortlich zu machen. Führungskräfte sollten sich fragen, warum der Mitarbeiter lediglich durchschnittliche Leistungen vollbringt.
Sind alle Voraussetzungen gegeben, damit er die ihm übertragenen Aufgaben zur allgemeinen Zufriedenheit erledigen kann? Führungskräfte begehen den Fehler, die vorherrschende Situation zu ignorieren und den Mitarbeiter als arbeitsunwillig einzustufen. Schließlich sitzt man nicht umsonst im Chefsessel. Der Mitarbeiter fühlt sich unverstanden und beschließt, im Unternehmen zu verbleiben, jedoch nicht aus dem Grund, dass er gerne dort ist. Das Gehalt ist in Ordnung, man kennt die Situation und kann es woanders durchaus schlechter treffen. Da versucht man doch lieber, das hinzunehmen, was man hat und seine Arbeitszeit unauffällig abzusitzen. Diese Unzufriedenheit führt irgendwann zwangsweise zur inneren Kündigung. Wenig motivierte und unzufriedene Mitarbeiter können ihren Grund in einem schlechten Führungsstil haben. Führungskräfte tun sich schwer damit, eigene Fehler einzugestehen, sie machen keine Fehler!
Ist ein vormals engagierter Mitarbeiter, der sich durch die Einbringung innovativer Ideen positiv hervorgetan hat, zu einem schweigenden Beobachter geworden, der sich nicht mehr in Diskussionen einbringt? Scheut er davor zurück, konstruktive Kritik an vorherrschenden Situationen oder Kollegen auszusprechen? Geht seine Einsatzbereitschaft nicht mehr über das unbedingte Minimum hinaus? Scheut er konstruktive Kritik an der eigenen Person, perlt diese wie Wasser an ihm ab? Nehmen Krankheitstage und Fehlzeiten unverhältnismäßig zu? Scheut er die Übernahme von Verantwortung und führt alle Anordnungen der Vorgesetzten bedingungslos und ohne zu hinterfragen aus? Vertritt er kein eigenes Handeln mehr und schiebt alles auf die Anordnungen der Vorgesetzten? Lässt sein Auftreten an Dynamik und Kraft vermissen? Drückt seine Mimik Langeweile und Desinteresse aus? Gibt es noch mehr als diesen einen Mitarbeiter, denen es genauso geht? Im Unternehmen entstehen regelrechte Diskussions- und Debattierclubs, die sich ständig über die schreckliche Situation im Unternehmen äußern, die ihre Vorgesetzten verspotten und sich ironisch und zynisch über ihre angeblichen Qualitäten als Führungskräfte äußern. Nur in dieser Situation haben die Mitglieder dieser „Plauder-Clubs“ überhaupt noch Spaß daran, sich im Unternehmen aufzuhalten.
Spätestens wenn die Personalabteilung diese Situation erkennt, sollte sie die Führungsetage davon in Kenntnis setzen. Führungskräfte haben nicht genug Kontakt zu den Mitarbeitern der einzelnen Hierarchiestufen, um diesen Missstand zu bemerken. Die betroffenen Mitarbeiter schrecken aus Angst um ihren Arbeitsplatz davor zurück, aktiv zu werden, die Situation zu ändern und die Vorgesetzten um ein konstruktives Gespräch auf Augenhöhe zu bitten. Diese Situation ist angstbesetzt, ferner sind Führungskräfte nicht unbedingt daran interessiert, im Unternehmen eine offene und konstruktive Gesprächskultur zwischen den einzelnen Hierarchiestufen zu schaffen. Die wenigsten Führungskräfte fragen sich, was sie gegen diesen Missstand unternehmen können, weil sie sich nicht in der Pflicht und die Fehler bei der jeweils anderen Partei sehen. Die innere Kündigung unmotivierter Mitarbeiter hat viele Ursachen. Sie fühlen sich als Person und in ihrer Mitarbeit nicht wertgeschätzt, sie sehen keine Möglichkeit, sich aktiv einzubringen. Die Hierarchie bietet ihnen keine Möglichkeit, die bestehende Situation zu verändern und Einfluss zu nehmen, wenn sie ihre Arbeit unter den vorgegebenen Bedingungen nicht mehr erfüllen können und sie diese als sinnlos empfinden. Die sogenannte „Hackordnung“ verbietet es ihnen von Anfang an, sich mit besonderen Qualifikationen und Talenten einzubringen. Allgemein schlechtes Betriebsklima hat die Ursache in Mobbing, Intrigen, Neid und Missgunst unter Kollegen derselben und unterschiedlichen Hierarchiestufen. Manchmal führt die „Hackordnung“ auch dazu, dass verschiedene Abteilungen oder einzelne Kollegen gegeneinander ausgespielt werden. Diese klimatischen Störungen führen unweigerlich zu Unzufriedenheit und nachlassender Qualität in der Erledigung der Arbeitsaufgaben. Unterforderung und Überforderung tragen nicht zur Verbesserung des Unternehmensklimas und der Beseitigung von Störfaktoren bei.
Führungskräfte müssen jetzt souverän reagieren und eine offene und vertrauensvolle Gesprächskultur schaffen, in der Mitarbeiter ohne Angst um ihren Arbeitsplatz das Gespräch mit ihren Vorgesetzten suchen. Eine faire Beurteilung der Situation ist Voraussetzung für ein konstruktives Gespräch, das zusammen mit den Mitarbeitern nach Lösungen für die vorherrschenden Probleme sucht. Beide Parteien müssen einen klaren Handlungsrahmen und Zielvorgaben schaffen, damit unklare Arbeitsanweisungen, nicht lösbare Aufgabenstellungen und Aufgabenzuweisungen verhindert werden. Regelmäßiges beiderseitiges Feedback und Mitarbeitergespräche in bestimmten Abständen zeigen, ob die in den vorherigen Gesprächen getroffenen Zielvereinbarungen umgesetzt und die Probleme beseitigt wurden. Lob und Anerkennung vollbringen so manches Mal kleine Wunder.
