Die Kündigung, für jeden Arbeitnehmer ist sie das wohl schlimmste Ereignis im Berufsleben. Manchmal rechnen Arbeitnehmer bereits im Vorfeld mit ihr, ein anderes Mal erfolgt sie unerwartet. Erhalten Sie von Ihrem Arbeitgeber Ihre Kündigung, bewahren Sie Haltung, Überreaktionen sind unangebracht. Manche Vorgesetzte wollen ihre Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen loswerden und versuchen, für sie günstige Zugeständnisse zu erreichen.
Nehmen Sie das Dokument entgegen, lehnen jedoch eine sofortige Stellungnahme, Unterschrift, Verzichtserklärungen oder Zugeständnisse ab. Weisen Sie Ihren Vorgesetzten darauf hin, dass Sie zu der Kündigung innerhalb der gesetzlichen Frist Stellung beziehen werden. Reagieren Sie schnell aber rational. Rufen Sie innerhalb von drei Tagen Ihren Anwalt an und lassen Sie sich fachmännisch beraten. Es ist sinnvoll, dieses Geld zu investieren, auch wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben. Es ist besser, Ihrem Anwalt ein angemessenes Beraterhonorar zu zahlen anstatt Fehler zu machen, die Sie anschließend teuer zu stehen kommen. Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen bei dem für Sie zuständigen Arbeitsamt, um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I zu sichern.
Ihr Anwalt informiert Sie über die rechtlichen Schritte, die gegen Ihren Arbeitgeber möglich sind. Er wird Ihnen sagen, ob in Ihrem Fall eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist oder nicht. Sie haben drei Wochen Zeit, um Ihre Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, ist der Zug abgefahren, auch wenn sich anschließend herausstellt, dass Ihr Arbeitgeber Sie unrechtmäßig gekündigt hat. Sie können Ihre Kündigungsschutzklage zunächst eigenhändig ohne einen Anwalt beim Arbeitsgericht einreichen oder mündlich zu Protokoll geben. Zu diesem Termin bringen Sie alle wichtigen Unterlagen mit: das Kündigungsschreiben, die letzte Gehaltsabrechnung und Ihren Arbeitsvertrag. Unser Rechtssystem ist so aufgebaut, dass die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits trägt oder, bei anteiliger Schuldfeststellung, die Kosten entsprechend aufgeteilt werden. Vor den Arbeitsgerichten gilt die Sondervorschrift, dass jede Partei die Kosten ihres Rechtsstreites zunächst selbst trägt. Zu dem ersten Termin können Sie ohne Rechtsbeistand erscheinen. Beachten Sie in dieser Hinsicht jedoch, dass Ihr Arbeitgeber seine Fachleute aus der Personalabteilung schickt, die mit dieser Rechtsmaterie vertraut sind.
Machen Sie nicht den Fehler, Geld an der falschen Stelle zu sparen, denn dieser Fehler kann Sie anschließend teuer zu stehen kommen. Spätestens nach dem ersten Gütetermin, in dem Sie mit Ihrer Gegenpartei keine Einigung in Form eines Vergleiches erzielen, sollten Sie auf einen Rechtsbeistand zurückgreifen. In dieser Phase werden umfangreiche Schriftsätze mit dem notwendigen Fachwissen notwendig. Als Nichtfachmann laufen Sie die Gefahr, formelle Fehler zu begehen. Außerdem übersehen Sie, dass auch Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigung eventuell nicht so form- und mängelfrei ausgesprochen hat wie sie das Gesetz vorschreibt.
Alleine aufgrund von Kleinigkeiten ist Ihr Arbeitgeber nicht so sattelfest wie Sie annehmen. Formfehler führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, werden sie nicht geheilt. Arbeitnehmer sollten die Auswirkung von Formfehlern nicht unterschätzen, sie sind in der Lage, selbst Massenentlassungen auszuhebeln. Das Bundesarbeitsgericht hat zu diesem Thema zwei interessante Urteile erlassen, die unter den Aktenzeichen 28.06.2012, Az.: 6 AZR 780/10, 6 AZR 726/10 einsehbar sind. In diesen Fällen hatte der Arbeitgeber es versäumt, seinen Kündigungen die Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen.
Kein Rechtsanwalt wird sich jedoch auf diesen Formfehlern ausruhen, da sich das Bundesarbeitsgericht bei der Auslegung und Behandlung von Formfehlern durch den Arbeitgeber durchaus großzügig zeigt. Entspricht eine Kündigung nicht den zuvor genannten Fristsetzungen, unterstellt das Gericht dem Arbeitgeber, dass er fristgerecht und konform mit den Vorschriften kündigen wollte. Diese gerichtliche Auslegung gilt besonders für die gesetzliche Kündigungsfrist (BAG, Urteil v. 15.05.2013, Az.: 5 AZR 130/12).
Es gibt drei Arten von Kündigungen: die betriebsbedingte, die verhaltensbedinge und die personenbedingte Kündigung. In jedem dieser drei Fälle muss der Arbeitgeber bestimmte vertragliche und gesetzliche Merkmale einhalten.
Ein Beispiel: Spricht Ihr Arbeitgeber Ihnen eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeit aus, steht er in der Beweislast. Er muss den Beweis erbringen, dass er alle Maßnahmen für Ihre Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat und er nicht in der Lage ist, Sie weiter zu beschäftigen. Er muss beweisen, dass Ihre Weiterbeschäftigung für ihn wirtschaftlich unzumutbar ist (BAG, Urteil v. 23.01.2014, Az.: 2 AZR 372/13).
Jede Kündigung ist ein Einzelfall. Jeder Einzelfall ist individuell gelagert und kann nicht verallgemeinert werden. Sparen Sie Ihr nicht Geld an der falschen Stelle und holen Sie den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht ein. Er schätzt nicht nur die formellen Voraussetzungen ein, er entdeckt eventuelle Formfehler in Ihrer Kündigung und vertritt Sie fachgerecht vor dem Arbeitsgericht. Er bewahrt Sie davor, aus Unwissenheit Zugeständnisse an Ihren Arbeitgeber zu machen, die Sie anschließend teuer zu stehen kommen.
