Das Wort Globalisierung ist in aller Munde, aber haben Sie schon einmal den Begriff „Glokalisierung“ gehört? Dieses neu geschaffene Kunstwort kommt aus der Wirtschaftssprache und leitet sich von dem Begriff Globalisierung ab. Gemeint sind in diesem Fall nicht die weltweiten, sondern die lokalen Märkte einer Region. Im Zusammenhang mit der Personalpolitik findet die Personalentwicklung in einem regelmäßigen Spannungsfeld zwischen Globalisierung und Regionalisierung statt. Selbst wenn Sie hinsichtlich Ihrer Diversity-Strategie eine kurze Pause einlegen, können Sie sich eine dauerhafte Regionalisierungs-Strategie nicht leisten. Die Krisenherde unserer Welt, von denen die Tageszeitungen regelmäßig berichten, machen klar, dass viele Staaten und Länder vermehrt nach wirtschaftlichem und gesellschaftlichem Protektionismus rufen. Es scheint, als haben sie alle die Globalisierung satt und das sie sich wieder auf die ursprünglichen Werte besinnen wollen. Als exportorientiertes Unternehmen sollten Sie sich von diesen Unkenrufen jedoch nicht beeindrucken lassen.
Nicht nur Ihre Geschäftspolitik, sondern auch Ihre Personalpolitik muss international ausgerichtet sein, damit Sie nicht den Anschluss verpassen. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Globalisierung und Glokalisierung (Regionalisierung) ist gerade in Zeiten wirtschaftlicher Krisen und Unsicherheiten ein wichtiger stabilisierender Faktor. Wenn man das deutsche Bruttoinlandsprodukt in Relation zu den Exportzahlen setzt, wird die Abhängigkeit von internationaler Arbeitsteilung und export-orientierter Geschäftspolitik schlagartig verdeutlicht. Zwischen 1970 und 2005 erhöhte sich der export-orientierte Anteil nominal von 18,1 auf 40,2 und die Importe von 19,6 auf 35,2. Die Finanz- und Wirtschaftskrise sowie die diversen Krisenherde in der Ukraine, Russland, im Nahen Osten und in Afrika haben in jüngster Vergangenheit wiederholt Anlass dazu gegeben, die Wirtschaftspolitik neu auszurichten.
Dabei spielen auch Sanktionen gegen die Länder eine Rolle, die zu der sogenannten „Achse des Bösen“ zählen, wie zum Beispiel der Iran, der jetzt jedoch im Gespräch ist, aufgrund der Anti-Atom-Vereinbarung von Wien demnächst wieder zu den „Guten“ zu zählen. Hält sich das Land an die Vereinbarungen, werden die Wirtschaftssanktionen ab 2016 Schritt für Schritt ausgesetzt.
Ein weiteres Land, das sich wieder dem Westen öffnet, ist Kuba. Die Castro-Insel ist schon einen Schritt weiter, nach 57 Jahren Eiszeit stehen die Zeichen auf Tauwetter mit den USA. Beide Länder wurden bereits von deutschen Spitzenpolitikern besucht. Der Iran empfing Wirtschaftsminister und Vizekanzler Sigmar Gabriel und Kuba den deutschen Außenminister Frank-Walter Steinmeier. Sigmar Gabriel wurde von einer großen Wirtschaftsdelegation begleitet und Frank-Walter Steinmeier bekundet das große Interesse deutscher Firmen an der Castro-Insel.
Diese beiden Ereignisse, die in den letzten Tagen ein großes Medienecho fanden, sind das beste Beispiel dafür, dass Sie Ihr Unternehmen und Ihre Personalpolitik nicht auf „Glokalisierung“, sondern auf Globalisierung ausrichten sollten. In der Finanzwelt setzt man nach diversen schweren Skandalen wie der Jain-Fitschen-Doppelspitze bei der Deutschen Bank vermehrt auf Regionalisierung, sowohl im Tagesgeschäft als auch in der Personalpolitik. In diesem Finanzzweig geht es überwiegend um die Auseinandersetzung mit ethischen Grundsätzen und dem Verantwortungsmanagement der Vorstandsetagen. Um die Skandale der jüngsten Vergangenheit abzubauen, sind Banken gezwungen, ihr Geschäftsmodell, das in Sachen Globalisierung maßlos ausartete, wieder zurückfahren. Unternehmen, die jedoch eine effiziente, gewinnbringende und gleichzeitig ethisch vertretbare Geschäftspolitik betreiben, sollten von einer Trendwende hin zur Glokalisierung Abstand nehmen. Wichtig ist, dass Sie die ideale Balance zwischen einer internationalen und regionalen Vermarktungsstrategie und Personalpolitik finden.
Selbst wenn sich die strategische Diversity-Politik hin und wieder in der „Erholungsphase“ befindet, so dürfen Sie sie dennoch nicht aus den Augen verlieren. Um zum Beispiel Marktvorteile im Bereich des Employer Brandings nachhaltig zu sichern, sind personalpolitische Aspekte exponent zu behandeln und umzusetzen, denn Ihre Mitarbeiter sind diejenigen, die Ihr Unternehmen sowohl nach außen, als auch nach innen vertreten. Von zufriedenen Mitarbeitern hängt Ihr Employer Branding, also Ihr guter Ruf als Arbeitgeber maßgeblich ab. Um auf Dauer die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu sichern, setzen Sie auf Weiterbildungsthemen wie interkulturelle Prozesse, internationales Arbeitsrecht, Diversity, Change Management, Personalentwicklung und internationale Personalpolitik. Nur aufgrund dieser vorausschauenden Strategie sind Sie in der Lage, Ihre internationalen Geschäftsbeziehungen und Geschäftsfelder langfristig zu stabilisieren und auszubauen.
