Das Arbeitsrecht stützt sich neben verschiedenen Gesetzen, dem Verfassungsrecht, dem Europarecht und dem Tarifvertrag auf die Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung wirkt für und gegen alle Arbeitnehmer eines Unternehmens. Von der Betriebsvereinbarung ausgenommen sind leitende Angestellte (§ 5 BetrVG). Die individuelle innerbetriebliche Betriebsvereinbarung steht dem übergeordneten Tarifvertrag gegenüber. Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Dieser innerbetriebliche Vertrag enthält nicht nur die Rechte der Arbeitnehmer, sondern auch Pflichten und verbindliche Normen zur Einhaltung von Arbeitsanweisungen und der Betriebsordnung. Auch wenn sich das Arbeitsrecht auf die Betriebsvereinbarung als Rechtsquelle stützt, ist sie im deutschen Arbeitsrecht gesetzlich nicht definiert. Das Betriebsverfassungsrecht stuft die Betriebsvereinbarung als vorhandenes Rechtsinstitut, vergleichbar mit den Rechtsmitteln vor Gericht, ein. Es setzt die zwingende und unmittelbare Wirkung der Betriebsvereinbarung zugunsten der Arbeitnehmer voraus und ordnet diese gleichzeitig an.
Entsprechend dem Günstigkeitsprinzip tritt die Betriebsvereinbarung hinter der Wirkung des Arbeitsvertrages zurück, wenn dieser für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. In räumlicher Hinsicht gilt die Betriebsvereinbarung in dem Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen sind der individuellen Betriebsvereinbarung übergeordnet (§ 50 BetrVG). In diesem Bereich vertritt der Gesamtbetriebsrat die Arbeitnehmer, insbesondere auch in den Unternehmen, die keinen Betriebsrat gewählt haben. Die Betriebsvereinbarung gilt zeitlich unbegrenzt für alle Mitarbeiter mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie wirkt gleichfalls rückwirkend, denn es kommt nicht darauf an, ob das Arbeitsverhältnis bei Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits bestanden hat oder nicht. Hierbei muss jedoch das Verbot der echten Rückwirkung beachtet werden.
Die Betriebsvereinbarung tritt zugunsten des übergeordneten Tarifvertrages zurück. Daher sind die Vertragsparteien dazu verpflichtet, Überschneidungen mit dem jeweiligen Tarifvertrag zu vermeiden. So ist das durch den Tarifvertrag geregelte Verhältnis von Leistung (wöchentliche Arbeitszeit) und Gegenleistung (Arbeitsentgelt, Urlaubsgeld, Urlaubsgewährung) als materielle Arbeitsbedingung nicht durch die Betriebsvereinbarung regelbar. In diesem Bereich findet das Günstigkeitsprinzip keine Anwendung, denn es gilt der Tarifvorrang. Abreden in der Betriebsvereinbarung, die lediglich tarifüblich sind, sind ungültig. Das größte Kollisionspotential besteht zwischen einer bereits gültigen Betriebsvereinbarung und einem nachwirkenden Tarifvertrag (§ 77 BetrVG). Die Betriebsvereinbarung kann alle Bereiche beinhalten, in denen der Betriebsrat ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht hat. Hierbei wird zwischen freiwilligen und erzwingbaren Betriebsvereinbarungen unterschieden. Zu den erzwingbaren Betriebsvereinbarungen gehören alle Bereiche, in denen das Gesetz ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates vorsieht. Zu den Kernbereichen gehören die Mitbestimmung in sozialen Fragen (§ 87 BetrVG), wirtschaftliche Fragen und der Abschluss eines Sozialplans (§§ 112, 113 BetrVG). Freiwillige Betriebsvereinbarungen können alle individuellen Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien sein, die sie freiwillig zusätzlich neben den gesetzlichen Regelungen aufstellen.
Betriebsvereinbarungen werden durch übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen. Das gesamte Gremium des Betriebsrates muss dem Abschluss der Betriebsvereinbarung zustimmen. Eine Zustimmungserklärung des Betriebsratsvorsitzenden, der vertretungsberechtigt für den gesamten Betriebsrat handelt, reicht nicht aus. Die Betriebsvereinbarung bedarf der Schriftform. Der Arbeitgeber und der Betriebsratsvorsitzende zeichnen die entsprechende Urkunde. Eine Regelungsabrede zwischen den Parteien kann auch formlos, zum Beispiel mündlich, erfolgen. Die Regelungsabrede entfaltet jedoch keine rechtliche Wirkung wie die Betriebsvereinbarung. Hierbei kann es sich um individuelle Absprachen handeln. Der Arbeitgeber führt den Abschluss der Vereinbarung durch, da er gegenüber seinen Arbeitnehmern weisungsberechtigt ist und der Betriebsrat auch im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte nicht legitimiert ist, sich in die Führung des Betriebes einzumischen. Der Betriebsrat ist jedoch in der Lage, die Umsetzung der in der Betriebsvereinbarung niedergelegten Beschlüsse durch ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren durchzusetzen. Die Gewerkschaft ist berechtigt, im Rahmen ihrer Vertretungsbefugnis vom Arbeitgeber zu verlangen, grobe Verstöße in Form einer tarifwidrigen Betriebsvereinbarung zu unterlassen. Eine Betriebsvereinbarung endet durch befristeten Zeitablauf, Aufhebungsvertrag und Kündigung. Eine Betriebsvereinbarung wird auch durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung mittels der Zeitkollisionsregel beendet. Entsprechend § 77 BetrVG wirkt die Betriebsvereinbarung solange nach, bis sie durch eine „andere Abmachung“ ersetzt wird. Die Rechtsprechung versteht unter diesem weit gefassten Begriff auch anderweitige einzelvertragliche Regelungen. Mit Beendigung der Betriebsvereinbarung fällt auch die Wirkung im Bereich der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates weg. Während des Nachwirkungszeitraums sind demzufolge auch für die Arbeitnehmer ungünstigere individuelle Vertragsregelungen zulässig. Freiwillige Betriebsvereinbarungen entfalten nur bei vertraglicher Vereinbarung eine Nachwirkung.
Generell tritt der Arbeitsvertrag hinter die Betriebsvereinbarung zurück. Die Betriebsvereinbarung entfaltet für alle Arbeitnehmer des Betriebes eine normative Wirkung. Die einzelvertraglichen Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Form des Arbeitsvertrags haben nur dann Vorrang vor den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger ausfallen. Dieses Günstigkeitsprinzip der Betriebsvereinbarung ist im Kollisionsfall mit den Vereinbarungen des übergeordneten Tarifvertrages ausgeschlossen. In diesem Fall gilt das Prinzip des Tarifvorranges (§ 7 BetrVG). Die Durchführung obliegt dem Arbeitgeber, der Betriebsratsvorsitzende unterzeichnet die Urkunde zusammen mit dem Arbeitgeber. Im Rahmen ihres zwingenden Mitbestimmungsrechts ist der Betriebsrat in der Lage, durch ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber vorzugehen, sollte sich dieser nicht an die Betriebsvereinbarung halten.