Das Harvard-Modell unterscheidet zwischen zwei Hauptkriterien: Formulierung und Implementierung von Unternehmensstrategien. In der Phase der Formulierung ist es Aufgabe der Firmenleitung und verantwortlichen Mitarbeiter, Chancen und Gefahren neuer Strategien und Prozesse zu identifizieren und eine Ressourcenanalyse durchzuführen. Auf Führungsebene ist es sinnvoll, wichtige Wertvorstellungen und Erwartungen zu benennen. Bei der Entwicklung neuer Strategien und Prozesse dürfen Sie die Verantwortung Ihres Unternehmens gegenüber der Gesellschaft nicht vergessen. Ihre neue Strategie muss nachhaltig sein. In der Phase der Implementierung verteilen Sie Verantwortlichkeiten, das heißt, Sie legen fest, wer für welche Aufgabe zuständig ist. Sie legen Organisationsstrategien fest. In dieser Implementierungsphase legen Sie zum Beispiel fest, welche Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen sind, um Ihre neue Unternehmensstrategie so effizient wie möglich umzusetzen.
Wenn Sie sich zum Ziel gesetzt haben, Ihr Unternehmen vermehrt international auszurichten, müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter so gut ausgebildet sind, dass sie diesen neuen Schritt ohne Probleme angehen können. Sie müssen in der Lage sein, erfolgreich in internationalen Netzwerken zu agieren, sollten recht gut Englisch sprechen und die Sitten und Gebräuche anderer Länder, aus denen Ihre künftigen Geschäftspartner kommen, kennen. Ihre Mitarbeiter müssen mit dem Business-Knigge einzelner Länder vertraut sein und ihren Umgang auf internationale Geschäftspartner ausrichten. Ferner müssen sie sich mit internationalen Geschäftsmodellen auskennen. Strategie und Personalentwicklung sind wichtige Partner, die einen optimalen Synergieeffekt bilden, wenn sie richtig aufeinander abgestimmt werden.
Die Personalentwicklung gehört in den Bereich des Human Ressource Managements. Das Harvard-Konzept verfolgt dabei die bestmögliche Nutzung des „menschlichen Rohstoffes“. Die Führungsebene bindet die Mitarbeiter der untergeordneten Ebenen in die Unternehmens-Strategien und –konzepte ein. Harvard verfolgt vier Bereiche der Unternehmenspolitik: 1) Partizipation, 2) Personalbeschaffung, 3) Belohnungssystem, 4) Arbeitsorganisation. Diese vier Felder der Unternehmenspolitik sollen so integrativ und effektiv aufeinander abgestimmt werden, um im nächsten Schritt eine optimale Einbindung in die neuen Unternehmensstrategien zu gewährleisten. Ziel sind flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege, um die Wirtschaftlichkeit und Effizienz des Unternehmens zu verbessern. Diese vier unterschiedlichen Unternehmensfelder werden von verschiedenen Interessengruppen beeinflusst, die es gilt, „an einen Tisch“ zu bringen, um eine optimale Zusammenarbeit zu erreichen. Zu den unterschiedlichen Interessengruppen gehören die Unternehmenseigentümer und Mitarbeiter als Teilnehmer und Gewerkschaften und Lieferanten als Bezugsgruppen. Situativ-Faktoren wie die Unternehmens-Philosophie beeinflussen die Vertreter dieser Interessengruppen.
Am Ende dieses Prozesses soll eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten erreicht werden. Harvard geht damit über klassische Kompromiss-Situationen hinaus, denn es zielt auf eine sachbezogene Verhandlungsmethode ab, die für alle Involvierten den größtmöglichen Nutzen bringt. Die Qualität der gegenseitigen Beziehungen soll über diese sachliche Verhandlungsebene hinaus gewahrt werden.
Personalcoaching wird bei internationalen Unternehmen regelmäßig durchgeführt, um Mitarbeiter fortzubilden.
Behandeln Sie ihre Mitarbeiter und deren Interessen (Sachfragen) voneinander getrennt. Dabei konzentrieren Sie sich auf die Interessen der Beteiligten und lassen ihre Position im Unternehmen außen vor. Entwickeln Sie Entscheidungsoptionen, so dass Ihre Mitarbeiter eine Auswahlmöglichkeit haben. Legen Sie diesem Prozess objektive Beurteilungskriterien wie Gesetze und ethische Normen, zugrunde, an die sich alle Mitarbeiter halten müssen. Subjektive Beurteilungskriterien erschweren diesen Prozess und sind aufgrund der verschiedenen Interessen und Positionen meistens nicht miteinander zu vereinbaren. So vermeidet das Harvard-Konzept zeitraubende Diskussionen und alle Beteiligten nehmen das mit, was für sie wichtig ist. Sie erreichen eine sachliche Verhandlungsebene, indem Sie faule Tricks sofort aussortieren und keine Drucksituation entstehen lassen. Unterbrechen Sie die Verhandlungen, wenn sich eine Drucksituation aufbaut, die droht, das bisher Erreichte auszuhebeln.
Schwer annehmbare Konzepte und Forderungen lassen sich jedoch nicht immer vermeiden und bei aller Sachlichkeit müssen die Beteiligten an einem bestimmten Punkt zu einer Übereinkunft kommen. Dies erreichen Sie, indem Sie die vorerst inakzeptablen Forderungen und Konsequenzen ansprechen, erklären und evaluieren. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, diese, wenn auch erst hypothetisch, durchzuspielen, nach dem Motto: „was wäre wenn“. Auf diese Weise sprechen die betroffenen Personen diese Hypothese laut aus, wodurch sie sich manchmal besser anhört und eher zu akzeptieren ist. Fragen Sie dritte Parteien um Rat, um die inakzeptablen Forderungen leicht abzuändern. Auch das Hinzuziehen eines Mediators ist möglich, um die Situation zu entschärfen.
Das Harvard-Modell verfolgt zwei Strategie-Ebenen, den Sachinhalt als Verhandlungsbasis, mit der eine Übereinkunft und eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten erreicht werden soll und die Verhandlungsführung im nächsten Schritt (Meta-Ebene). So nutzt Harvard diese Verhandlungsstrategie, um die „Ressource Mensch“ optimal für die Zwecke des Unternehmens zu nutzen. Dabei gilt es, die Bedeutung der Verbindung zwischen strategischem und Personalmanagement hervorzuheben. Ein gutes Beispiel für dies Konzept ist das Camp-David-Abkommen vom 17.09.1978, das gemäß UN-Resolution 242 den Frieden im Nahen Osten sichern sollte.
