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Welche rechtlichen Möglichkeiten habe ich, gegen ein negatives Arbeitszeugnis vorzugehen?

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Welche-rechtlichen-Moeglichkeiten-habe-ich,-gegen-ein-negatives-Arbeitszeugnis-vorzugehenDer Arbeitgeber darf keine negativen Sachverhalte in seine Beurteilung aufnehmen. Es gilt der Grundsatz „Wahrheit geht vor Wohlwollen“. Dieser Spagat ist für Arbeitgeber, die einem Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis erteilen müssen, nicht immer einfach. Das Gesetz schreibt vor, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter und dessen Leistungen nicht „in einer nach dem Wortlaut heraus nicht erkennbaren Weise“ beschreiben darf. Es gibt jedoch Sachverhalte, die in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen haben. Tauchen diese Sachverhalte dennoch auf, hat der Mitarbeiter das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, ein neues Zeugnis ohne die entsprechenden Passagen auszustellen bzw. gerichtlich dagegen vorzugehen, sollte sich der Arbeitgeber weigern.

Diese Sachverhalte gehören nicht in ein Arbeitszeugnis:

  • Äußerungen zur Betriebsratstätigkeit
  • Zugehörigkeit zum Betriebsrat, zur Gewerkschaft
  • Hinweis auf Teilnahme an Streiks und daraus resultierender Arbeitsunterbrechung
  • Hinweise auf eine Parteizugehörigkeit
  • Religionszugehörigkeit
  • Vertragsbruch durch den Mitarbeiter
  • Benennung von Nebentätigkeiten
  • Verdienstangaben
  • Benennung von Abmahnungen und ihre Gründe
  • Fortbildungs- und Urlaubszeiten des Mitarbeiters
  • Hinweise auf krankheitsbedingten Alkoholismus
  • Benennung von Behinderungen
  • Benennung der Kündigungsgründe ohne Einverständnis des Mitarbeiters
  • Beschreibung eines vorübergehenden Leistungsabfalls
  • bekannte Vorstrafen
  • Verurteilungen im derzeitigen Arbeitsbereich wegen Unterschlagung, Betrug etc.

Diebstahl

Geht es dagegen um einen bewiesenen Diebstahl, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen wahrheitsgemäßen Hinweis über diesen Sachverhalt im Zeugnis aufzunehmen. Er muss diesen Sachverhalt jedoch einwandfrei beweisen können. Besteht nur ein Verdacht auf Diebstahl, der jedoch nicht nachgewiesen werden kann, ist der Hinweis im Arbeitszeugnis rechtswidrig und der Arbeitnehmer kann dagegen angehen. Verschweigt der Arbeitgeber dagegen einen bewiesenen Diebstahl und wiederholt sich ein derartiges Vorkommnis durch den Mitarbeiter bei seinem neuen Arbeitgeber, kann dieser Sachverhalt zur Schadenersatzpflicht führen. Dabei kommt es auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit an. Der einmalige Diebstahl von Büromaterial wird sicherlich nicht gleich zur fristlosen Kündigung führen, fällt jedoch unangenehm auf. Kommt es dagegen häufiger vor, dass ein Mitarbeiter es mit den Eigentumsverhältnissen nicht so ganz genau nimmt und werden diese Verfehlungen häufiger nachgewiesen, gilt das Vertrauensverhältnis als zerrüttet und der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Sachverhalt in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Gegen den Grundsatz der Wahrheit kann sich der Mitarbeiter nicht verwehren. Nicht aufnehmen muss der Arbeitgeber Eigenschaften des Mitarbeiters, die für das Berufsbild typisch sind und die die angesprochenen Verkehrskreise selbstverständlich erwarten. Wird also die Ehrlichkeit eines Mitarbeiters, der regelmäßig Umgang mit Geld hatte, nicht erwähnt, ist dieses Weglassen der Aussage nicht automatisch als negativ zu bewerten. Dieses beredte Schweigen kann jedoch auch anders ausgelegt werden. In den Codes von Arbeitszeugnissen gilt das Auslassen bestimmter Aussagen durchaus als Negativsignal für den Leser.

„Legen Sie nicht jedes Wort auf die Goldwaage“

Die Arbeitscodes haben sich mittlerweile dermaßen in der Arbeitswelt breit gemacht, dass jeder Arbeitnehmer sie fürchtet und jeder potentielle Arbeitgeber das Arbeitszeugnis des Bewerbers kritisch durchleuchtet und jedes Wort auf die Goldwaage legt. Da kann ein versehentliches Auslassen eines kleinen aber entscheidenden Wortes ohne jede Absicht auf Seiten des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer sein Berufsleben lang verfolgen. In vielen Fällen ist es für den Arbeitgeber eher lästig, ein Arbeitszeugnis auszustellen, obwohl er sich gedanklich von dem entsprechenden Mitarbeiter längst verabschiedet hat. Er will sich neuen Aufgaben zuwenden, doch plötzlich sieht er sich mit Zeugnisstreitigkeiten konfrontiert, entweder außergerichtlich oder vor dem Arbeitsgericht. Denn der Mitarbeiter ist nicht nur dann in der Lage, gegen ein Arbeitszeugnis vorzugehen, wenn dieses seiner Meinung nach nicht wohlwollend und berufsfördernd ausfällt, es also zu viele negative Beurteilungen enthält. Ein Mitarbeiter ist berechtigt, ein qualifiziertes und formal korrektes Zeugnis zu verlangen. Das Zeugnis darf keine Formfehler wie Rechtschreibfehler und inkorrekte Orthografie enthalten. Es muss mit der Datumsangabe und den vollständigen Geschäftsangaben des Arbeitgebers versehen sein. Es muss auf Geschäftspapier ausgestellt sein und die Unterschrift der bevollmächtigten Person enthalten. Ferner kann der Arbeitnehmer gegen eine fehlende oder unzureichende Leistungsbeschreibung angehen. Er kann auch gegen eine Leistungsbeschreibung angehen, die seiner Meinung nach zu negativ ausfällt. Dann ist der Mitarbeiter allerdings in der Beweispflicht, dass seine Leistungen besser waren als vom Arbeitgeber beurteilt. Im Umkehrschluss ist der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht in der Beweispflicht, dass der Mitarbeiter tatsächlich die beschriebene Negativleistung erbracht hat.

Beredtes Schweigen

Fehlt die Schlussformel, die dem Mitarbeiter Dank für seine Mitarbeit in der Firma ausdrückt und ihm eine erfolgreiche Zukunft wünscht, impliziert dieses beredte Schweigen, dass der Arbeitgeber froh ist, diesen Mitarbeiter nicht mehr zu seinem Team zu zählen. Im Unterschied zu einer fehlenden Leistungsbeschreibung ist der Mitarbeiter nicht berechtigt, von seinem Arbeitgeber diese Schlussformel einzufordern. Denn dieser ist nicht dazu verpflichtet, seinem Mitarbeiter zu danken und ihm alles Gute für seine berufliche Zukunft zu wünschen, selbst wenn dieses Fehlen zu den Codes der Arbeitszeugnisse gehört, die nach § 33 der Gewerbeordnung eigentlich verboten sind. Auch hier gibt es demzufolge Grauzonen.

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