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Wie Unternehmen die Folgen des demografischen Wandels meistern

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Wie-Unternehmen-die-Folgen-des-demografischen-Wandels-meisternDer demografische Wandel ist das Schreckensszenario für Unternehmen. Noch vor wenigen Jahren waren der „War for Talents“ und die „demografische Schere“ Begriffe aus der Zukunft. Diese Zukunft ist in den Unternehmen angekommen. Führungskräfte sehen sich gezwungen, neue Konzepte zu entwickeln, um dem demografischen Wandel wirkungsvoll zu begegnen. Politik und Wissenschaft waren sich bereits vor einigen Jahren bewusst, dass die Überalterung der Gesellschaft in nicht allzu ferner Zeit in den deutschen Unternehmen ankommen wird. Führungskräfte und Personalverantwortliche zuckten nur mit den Schultern, sie hielten die Vorhersage einer dunklen Zukunft für übertrieben. Die Altersstruktur passte, genügend junge Talente standen in den Startlöchern. Den verdienten und erfahrenen Mitarbeitern stand genügend Nachwuchs gegenüber. Kranken- und Fehlzeiten bewegten sich in dem branchenüblichen Rahmen.

Führungskräfte sind sich der Überalterung in ihren Unternehmen bewusst und setzen verschiedene demografische Themen auf ihre Tagesagenda. Die demografische Entwicklung wirkt sich auf alle Unternehmensstrukturen aus und wird verstärkt zum Wettbewerbsfaktor. Die Bundesregierung hat zu diesem Thema im Frühjahr 2012 ein Strategiepapier unter dem Titel „Demografiestrategie der Bundesregierung“ veröffentlicht. Sie behandelt verschiedene „strategische Handlungsfelder, die direkt oder indirekt auf die Wirtschaft abzielen.“ Wie Gesellschaft und Unternehmen dem demografischen Wandel wirkungsvoll begegnen, damit beschäftigen sich vermehrt Initiativen, Stiftungen und Vereine. Wissenschaftliche Studien wie der „Demografiemonitor der Bertelsmann Stiftung“ verdeutlichen die drei Hauptprobleme und Parameter des demografischen Wandels.

Rückläufige Geburtenrate

Laut einer Veröffentlichung des Statistischen Bundesamts liegt die Geburtenhäufigkeit pro Frau heute bei 1,3 Kindern.

Steigende Lebenserwartung

Die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland steigt unaufhörlich. Laut Sterbetafel 2009/11 liegt die durchschnittliche Lebenserwartung bei neugeborenen Jungen bei 77,72 Jahren und bei neugeborenen Mädchen bei 82,73 Jahren.

Wanderungsbewegungen

Der Migrationsbericht 2010 fällt insgesamt positiv aus. Er zeigt mehr Zu- als Abwanderungen. Dieser Bericht alleine ist kein Grund zur Freude. Eine differenzierte Betrachtung lohnt sich, da High Potentials und hochqualifizierte Fachkräfte zunehmend das Land verlassen, während die Zuwanderung hoffnungsvoller Talente und Fachkräfte in Grenzen verläuft.

Zahlen und ihre Auswirkungen

Das „Demografie Netzwerk“ hat mit Unterstützung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales interessante Zahlen veröffentlicht. Es lohnt sich für Unternehmen, diese Zahlen einer genauen Prüfung zu unterziehen.

In den nächsten 50 Jahren wird das Durchschnittsalter der Gesellschaft um sechs Jahre steigen.

In den kommenden 15 Jahren wird die Anzahl der erwerbstätigen Bevölkerung um sieben Millionen Menschen sinken.

40 Prozent der Arbeitnehmer werden ab dem Jahr 2017 zwischen 50 und 65 Jahren sein.

Die demografischen Entwicklungen sind vielfältig. Weitere Faktoren spielen in den Unternehmen eine Hauptrolle:

Ein Unternehmen mit Standort in einer attraktiven Lage zieht automatisch gut qualifiziertes Personal an. Moderne urbane Ballungszentren wie München, Hamburg oder Berlin bieten ihren Bewohnern einen höheren Lebensstandard, bessere Berufs- und Karrierechancen sowie eine bessere Infrastruktur.

Strukturschwache Regionen und kleine Gemeinden sind für Talente, Nachwuchs und High Potentials wenig attraktiv. Die Infrastruktur für Beruf und Familie ist schwach und der Lebensstandard vergleichsweise niedrig. Diese Städte und Landstriche haben unter dem demografischen Wandel zu leiden, da viele junge Leute wegziehen und die alte Generation bleibt.

Manche Branchen und Unternehmen sind attraktiver als ihre Wettbewerber. Beliebt sind High Tech Branchen und Wirtschaftszweige, die als krisenfest und attraktiv gelten. Industriezweige ohne eigene Arbeitgebermarke (Employer Branding) sind wenig bekannt und für Nachwuchskräfte uninteressant. Das Gleiche gilt für Branchen, die der Landwirtschaft angehören. Die Pflegebranche genießt ein schlechtes Image, weil sie mit viel Arbeit bei schlechter Entlohnung einhergeht. Die Folge für diese Wirtschaftszweige sind chronische Unterbesetzung, Überalterung und Arbeitsbedingungen unter Zeitdruck.

Der Vorteil liegt in der Unternehmensgröße. Große Betriebe, Unternehmen und Konzerne sind für junge Talente attraktiver als kleine ländliche Betriebe, da sie bessere Ausbildungs- und Karrierechancen bieten. Die kleinen Betriebe bleiben auf der Strecke, das Durchschnittsalter steigt, weil sie für junge Arbeitnehmer nicht attraktiv sind.

Nicht nur auf die Unternehmen, auch auf die Arbeitnehmer hat der demografische Wandel dramatische Auswirkungen.

Der Wettbewerb um Nachwuchskräfte intensiviert sich. Unternehmen investieren verstärkt in Employer Branding und Berufsmarketing.

Unternehmen erschließen unzureichend umgesetzte Arbeitsmarktpotentiale. Sie beschäftigen Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund, Frauen ohne Ausbildung und ältere Mitarbeiter.

Laut der Studie „Den demografischen Wandel meistern“ nimmt das Qualifikationsniveau der Bewerber ab.

Mitarbeiter arbeiten länger im Unternehmen bei gleichbleibender Performance. Führungskräfte und Personal-Controller steuern der alternden Belegschaft entgegen. Zunehmend setzen sie „Lösungen zum physischen und psychischen Erhalt der Gesundheit“ ein. Die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit ist ein Top-Thema der Personalabteilungen.

Lösungen für den Wissenstransfer zwischen „alten“ und erfahrenen Mitarbeitern und jungen Nachwuchskräften sind gefragt. Unternehmen entwickeln neue Strategien der Wissensgewinnung. Wissen darf nicht in Rente gehen.

Die alternde Belegschaft lernt lebenslang. Unternehmen entwickeln altersgerechte Lernmethoden, da ältere Arbeitnehmer anders lernen als ihre jungen Kollegen.

Unternehmen bieten ihrer Belegschaft flexible und passfähige Organisationskonzepte und Arbeitszeiten an, da viele Arbeitnehmer pflegebedürftige Angehörige oder Kinder versorgen.

Voraussetzungen für eine demografiefeste Personalarbeit

  • Analyse der einzelnen Problemstrukturen
  • moderne Rekrutierungsstrategien
  • angepasste und flexible Personalentwicklung
  • Neuausrichtung der Mitarbeiterbindung (Employer Branding)
  • Wissenssicherung und Wissenstransfer
  • Altersgerechte Arbeitsplatz- und Arbeitsgestaltung, altersgerechtes Lernen
  • Unternehmerisches Gesundheitsmanagement
  • Mitarbeiterführung altersgemischter Belegschaften

Werkzeuge zur Demografiefestigkeit:

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