Häufig wirken sich Betriebsstilllegungen auf die gesamte Belegschaft oder zumindest auf den größten Teil aus. Dennoch sind solche Entlassungen nicht immer rechtlich bindend. Daher ist es in vielen Situationen vorteilhaft, sich gegen die Entlassung zur Wehr zu setzen, um eine Entschädigung zu erlangen.
Das ist nicht immer der Fall. Zwar liegt es im Ermessen Ihres Vorgesetzten, ob er sein Geschäft aufgeben möchte oder nicht. Sollte er diesen Schritt gehen, ist es prinzipiell zulässig, dass er Ihnen und Ihren Arbeitskollegen kündigt. Dies gilt auch, wenn Sie unter dem gesetzlichen Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stehen.
Jedoch gibt es bestimmte Situationen, in denen eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer Geschäftsaufgabe ungültig ist, wie zum Beispiel:
In den genannten Situationen tritt Ihr Kündigungsschutz in Kraft und Sie haben die Möglichkeit, die Kündigung juristisch zu bekämpfen. Der Arbeitgeber ist in jedem Fall verpflichtet, den speziellen Kündigungsschutz zu respektieren.
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Betriebsschließung beendet wird, können Sie meistens eine Abfindung erwarten.
Eine solche Abfindungszahlung ist jedoch abhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 20 Angestellte hat und ob ein Betriebsrat vorhanden ist. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat in den Prozess der Betriebsschließung einzubinden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat frühzeitig und vollständig über die geplante Schließung in Kenntnis setzen und anschließend mit ihm das weitere Vorgehen besprechen. Dabei diskutieren Betriebsrat und Arbeitgeber zuerst die Einzelheiten der Schließung, wie etwa die Frage, ob, wann und in welchem Ausmaß der Betrieb geschlossen wird (ein sogenannter Interessenausgleich).
Die Diskussionen bezüglich des sogenannten Sozialplans sind ausschlaggebend. Der Plan befasst sich nicht direkt mit den Einzelheiten der Betriebsschließung, sondern eher mit deren Konsequenzen für die Belegschaft. Sein Ziel besteht darin, die negativen sozialen Auswirkungen der Schließung zu mildern.
Häufig ist die Abfindungsvereinbarung der zentrale Punkt des Sozialplans. Zusätzlich können Arbeitgeber und Betriebsrat weitere Maßnahmen abstimmen, wie etwa eine Aufbesserung des Arbeitslosengelds durch den Arbeitgeber. Falls es zu keiner Übereinstimmung bezüglich des Sozialplans zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt, tritt eine unabhängige Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG in Kraft. Dadurch hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Erstellung eines Sozialplans durch die Einigungsstelle zu forcieren.
Sollte Ihr Arbeitgeber vom vereinbarten Interessenausgleich abweichen oder trotz seiner Verpflichtung nicht entsprechend verhandeln, besteht für Sie die Möglichkeit, nach Ihrer Kündigung eine Abfindung einzufordern gemäß § 113 BetrVG.
Ein Sozialplan entsteht durch Einzelgespräche zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Häufig wird eine Art "Abfindungsrechner" festgelegt, der zur Ermittlung der Abfindungssumme für jeden Mitarbeiter verwendet wird. Diese Berechnung beruht üblicherweise auf verschiedenen oder allen der folgenden Kriterien:
Es können auch besondere Regelungen für Führungspersonen oder Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen, existieren. Die folgende Daumenregel kann jedoch als grober Richtwert dienen:
Abfindung = Jahre der Betriebszugehörigkeit x 0,5 Bruttomonatsgehalt
Diese beispielhafte Formel berücksichtigt jedoch Faktoren wie Alter oder Unterhaltsverpflichtungen nicht. Die Berechnung der Abfindung im Sozialplan kann im speziellen Fall also deutlich komplexer sein.
Falls in Ihrer Firma keine Betriebsratsstruktur vorhanden ist, findet im Falle einer Betriebseinstellung keine Sozialplanverhandlung statt. Wenn auch Ihr Tarif- oder Arbeitsvertrag keine Regelungen für eine Abfindung trifft, besteht in dieser Situation kein diesbezügliches Recht. Trotzdem kann man in der Realität durch effektive Verhandlungen oft eine (signifikante) Entschädigungszahlung erreichen.
Der Arbeitgeber möchte auch in diesen Situationen einen langwierigen Prozess vermeiden. Besonders bei der Schließung eines Betriebes ist es ihm wichtig, schnell zu einer klaren Lösung zu kommen. Daher ist er oft bereit, einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit einer Abfindungsvereinbarung zuzustimmen. Um das für Sie bestmögliche Ergebnis bei solchen Verhandlungen zu erzielen, lohnt es sich auf jeden Fall immer, einen auf das Thema spezialisierten Anwalt, wie z.B. Dr. Hartung, einzuschalten. So stellen Sie sich, dass alle zur Verfügung stehenden Möglichkeiten und Optionen in Ihrem Fall berücksichtigt werden.
