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Personalpolitik

PersonalpolitikWohl jedes Unternehmen wünscht sich gut motivierte und bestens qualifizierte Mitarbeiter. Bereits diese beiden Anforderungen sind gute Gründe für einen Existenzgründer, das Thema Personalpolitik nicht stiefmütterlich zu behandeln, sondern es zur Chefsache zu erklären. Gutes Personal, darüber sind sich wohl alle Fachleute einig, verschafft den Unternehmen heute mehr und mehr entscheidende Wettbewerbsvorteile. Alleine die Vielzahl gesetzlicher Regelungen, vom Arbeitszeit- bis zum Schwerbehindertengesetz, verdeutlicht nachhaltig die Wichtigkeit der zukunftsorientierten Personalpolitik. Ergänzend kommen eine Reihe weiterer wichtiger Faktoren hinzu, die man unter dem Begriff des Gesundheits- und Arbeitsschutzmanagements zusammenfassen kann.
Nicht zu vergessen sind die sozialen Komponenten der Arbeitsverhältnisse, die entscheidend zur Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitern beitragen. Insofern muss die Personalpolitik weitaus mehr Fragen klären, als die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen mit Lohn- oder Gehaltszusagen, Urlaubsansprüchen oder die Abwicklung in der Folge von Krankheit und Kündigungen.

Werterhaltung und Wertschöpfung als Zielvorgabe

Modernes Personalmanagement, global auch als "Human Resource Management" bezeichnet, unterliegt der ständigen Kontrolle und Anpassung an die Entwicklung eines Unternehmens. Kernaufgabe einer Personalabteilung ist also nicht nur die Bereitstellung von Personal, sondern die Einbeziehung eines Qualitätsmanagements, welches die Werterhaltungs- und Wertschöpfungskette mit einbezieht und die Aspekte der Sozial- und Umweltverträglichkeit berücksichtigt. Diese langfristig angelegte Planung führt unter anderem auch zu der gewünschten Unternehmenskultur, die Personalpolitik verlangt demnach eine individuelle und sehr konkrete Ausgestaltung jedes einzelnen Unternehmensbereiches und seiner Mitarbeiter, wobei die Bedürfnisserfüllung aller an diesem Prozess Beteiligten eine wesentliche Rolle übernimmt.

Operatives Handeln mit Leitbildern

Wer in der Gründerphase bereits den Einsatz von Mitarbeitern plant, sollte sich Zeit für die Entwicklung seiner Unternehmensleitbilder nehmen. Es lohnt, auf diese Weise realistische Vorgaben zu entwickeln, die von Anfang an motivierende Handlungen einfordern. Außerdem trägt diese Vorgehensweise dazu bei, dem künftigen Unternehmen das visionäre Corporate Identity zu verleihen, dem auch eine Unternehmenskultur voransteht. Leitbilder verkörpern also die Vorstellungen des Managements über die grundsätzliche Motivation der Mitarbeiter.
Als praxisnahe Orientierung gilt die Beantwortung dreier Grundsatzfragen. Welche Idendität wird das Unternehmen verkörpern? Welche Nutzen lassen sich daraus in Bezug auf Märkte, Kunden und Zielgruppen ableiten? Und: Mit welchen Führungsgrundsätzen sollen diese Ziele erreicht werden? Die Überlegungen sollten in jedem Falle schriftlich fixiert und bei Bedarf fortgeschrieben werden.

Pragmatisch orientierte Personalpolitik

Das Corporate Identity und die personalpolitischen Rahmenbedingungen sind abgesteckt, können jetzt mit Leben gefüllt werden. Nicht jeder Jungunternehmer wird bei der Besetzung von Arbeitsplätzen gleich aus dem Vollen schöpfen können. Zumal er mit dem Prozess der Personalentwicklung u.U. noch ganz am Anfang steht. Arbeitgeber zu sein, bedeutet nicht nur den Einsatz von Führungsqualitäten, vielmehr ist es eng mit Aufgaben und Pflichten verknüpft. Vor der Gesetzgeber hat dazu seine Forderungen eindeutig formuliert. Bei Stellenausscheibungen etwa ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, Anmeldungen bei Krankenkassen oder Berufsgenossenschaften sind fristgerecht durchzuführen.
Die zentrale Speicherstelle der Deutschen Renteversicherung erwartet monatlich alle Entgeltdaten der Mitarbeiter über das ELENA-System, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsbeiträge sind abzuführen, Tarifverträge umzusetzen. Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen, wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht und nicht jeder Existenzgründer ist sich darüber im Klaren, dass er bei mehr als 20 Arbeitsplätzen zur Einstellung von Menschen mit Behinderungen verpflichtet ist. Die gesetzlich festgelegte Quote an Arbeits- und Ausbildungsplätzen beträgt dabei fünf Prozent.
Aus Sicht der Personalpolitik darf auch die Gesundheitsvorsorge keineswegs vernachlässigt werden. So ist jeder Arbeitsplatz in einer Art und Weise einzurichten, der das Leben und die Gesundheit des Beschäftigten nicht gefährdet. Dazu zählen auch die Umsetzung der Unfallverhütungsvorschriften und nicht zuletzt die Ausbildung eines menschengerechten Arbeitsumfeldes.
Fakt ist, dass sich Personalpolitik nicht mit wenigen Einzelmaßnahmen umsetzen lässt. Die festgelegten Zielvorgaben sind vielmehr als Richtschnur anzusehen und können lediglich einen kontinuierlichen Prozessablauf in Gang setzen. Und dieser Prozess setzt von den Beteiligten aller Hierarchiestufen eine stets positive Grundhaltung und Kooperationsbereitschaft voraus.

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