Der Tarifvertrag ist neben dem Europarecht, diversen Gesetzen, dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung und dem Verfassungsrecht eine der wichtigen Rechtsquellen des Arbeitsrechts. Der Tarifvertrag entfaltet eine große Bedeutung für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, den Arbeitgeberverband und die Gewerkschaften. Er regelt alle für die jeweilige Berufsbranche wichtigen Arbeitsregelungen: wöchentliche Arbeitszeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, Erholungszeit, Urlaubsanspruch, Arbeitsentgelt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien, Zuschläge, Überstundenregelung, Sonderzahlungen, Altersteilzeit und noch vieles mehr.
Diese Inhaltsnormen der Tarifverträge sind nur einige Beispiele für die vertraglichen Vereinbarungen zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite. Sie entfalten für beide Vertragspartner eine unmittelbare Wirkung, sofern der Tarifvertrag in den vertragsschließenden Verbänden gilt, die bereit sind, sich der Tarifbindung zu unterstellen. Die zwingende Wirkung des Tarifvertrages ist durch das Arbeitsrecht mittels der sogenannten Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch den Bundesminister für Arbeits- und Sozialordnung herbeizuführen. Erreicht die Arbeitnehmerseite auf diesem rechtlichen Wege die Allgemeinverbindlichkeitswirkung, ist sie in der Lage, die Bindungswirkung des Tarifvertrages auf alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der jeweiligen Branche auszuweiten, auf die die Bindung des Tarifvertrages zuvor noch keine Anwendung gefunden hatte (§ 5 TVG). Nicht tarifgebundene Parteien sind berechtigt, einzelvertragliche Regelungen mittels der Bezugnahmeklausel auf den Tarifvertrag zu vereinbaren. Die dynamischen Klauseln beziehen sich in Form der Jeweiligkeitsklausel auf den in der Branche gültigen Tarifvertrag, während sich die statischen Klauseln ausschließlich auf den zum Zeitpunkt der Vereinbarung geltenden Tarifvertrag beziehen. Angesichts dieser scheinbar vorteilhaften Individualregelung ist jedoch zu beachten, dass sie nach außen hin keine rechtliche Bindung entfaltet. Sie kann demzufolge zu einem späteren Zeitpunkt zuungunsten des Arbeitnehmers widerrufen werden, wenn die Vertragsparteien dies übereinstimmend vereinbaren.
Die gesetzliche Grundlage für die Vereinbarung von Tarifverträgen wurde in Deutschland bereits im Jahr 1949 mit dem Tarifvertragsgesetz geschaffen. Die im Tarifvertrag niedergelegten Normen gelten für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend. Es gilt das Prinzip des Tarifvorrangs, das heißt, der Tarifvertrag steht rechtlich über den Regelungen der individuellen Arbeitsverträge und der Betriebsvereinbarungen. Die unmittelbare Wirkung des Tarifvertrages bewirkt, dass die darin festgelegten Regelungen nicht explizit einzelvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer der jeweiligen Branche festgelegt werden müssen, sie gelten automatisch. Der Tarifvertrag ist anwendbar, wenn die Betriebe fachlich und örtlich und die Arbeitnehmer persönlich in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Die Tarifbindung erfolgt aus der Mitgliedschaft der Vertragsparteien in einer der Tarifparteien, der Gewerkschaft auf der Arbeitnehmerseite und dem Arbeitgeberverband auf der Arbeitgeberseite. Der Arbeitgeber hat gleichfalls die Möglichkeit, einen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft abzuschließen. Ausnahmen von dieser Regel gibt es auch in diesem Fall. Ein Arbeitgeber kann nicht tarifgebunden sein, wenn er eine OT-Mitgliedschaft innehat. In diesem Fall ist er trotz Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband nicht tarifgebunden, wenn die Satzung des Verbandes dies nicht vorsieht. Tritt ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, mit dem er den Verbandstarifvertrag in Form eines Flächentarifvertrages geschlossen hat, beendet dieser Schritt nicht umgehend seine Bindung an den Tarifvertrag. Ausgetretene Arbeitgeber und Gewerkschaften bleiben vielmehr bis zum ordentlichen Ablauf des Tarifvertrages, also bis zum beiderseitig vereinbarten Kündigungszeitpunkt, an den Tarifvertrag gebunden. Bis zu diesem Zeitpunkt herrscht bei ausgetretenen Arbeitgebern die nach dem Tarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht. Im Umkehrschluss heißt das, ein Arbeitskampf ist streitig (unzulässig) (§ 3 TVG).
Im Fall der Veräußerung eines Betriebes übernimmt der nicht tarifgebundene Erwerber die geltenden Tarifverträge, deren Regelungen in die individuellen Arbeitsverträge der Arbeitnehmer niedergeschrieben werden (§ 613 BGB). Diese einzelvertraglichen Regelungen dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres abgeändert werden. Der neue Arbeitgeber ist jedoch nur im Rahmen des Tarifvertrages gebunden, wie er zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme Anwendung findet. An allen weiteren tarifvertraglichen Änderungen nimmt er aufgrund seiner fehlenden Tarifgebundenheit nicht teil. Tarifgebundene Arbeitgeber behandeln ihre Arbeitnehmer nach der Gleichstellungsabrede. Diese Klausel nimmt in den einzelvertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Bezug auf die Regelungen des Tarifvertrages. Auf diese Weise kommt dem Arbeitsvertrag eine individualvertragliche Wirkung zu. Die Motivation hinter diesem „Fachchinesisch“ liegt darin, den Arbeitnehmern keinen Grund zu liefern, sich einer Gewerkschaft anzuschließen. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass eine Gewerkschaftsmitgliedschaft eines Arbeitnehmers die Anwendung des jeweils branchengültigen Tarifvertrages zwingend voraussetzt. Absperrklauseln sind unzulässig. Entsprechend dieser Closed-Shop-Klausel würde ein Unternehmen ausschließlich organisierten Arbeitnehmern die tarifvertraglichen Bedingungen gewähren. Ferner dürfte der Arbeitgeber nicht organisierte Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Entsprechend § 9 TVG verstößt eine derartige Klausel gegen die Negative Koalitionsfreiheit. So genannte Differenzierungsklauseln sind dagegen in der Rechtsprechung umstritten. Sie gewähren organisierten Arbeitnehmern Vorteile gegenüber ihren nicht organisierten Kollegen. Nach dem Günstigkeitsprinzip sind ausschließlich finanzielle Vorteile vermutlich zulässig, während ein Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen des Personalabbaus wohl eher unzulässig sein dürfte.
1. firmenbezogener Verbandstarifvertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband, der ausschließlich für diese eine Firma Anwendung findet.
2. Firmentarifvertrag in Form des Haustarifvertrages zwischen Gewerkschaft und dem Unternehmen, in dem er Anwendung findet.
3. mehrgliedriger Tarifvertrag zwischen mehreren Vertragsparteien (Zeitarbeit).
4. Konzerntarifvertrag zwischen Gewerkschaft und Konzern.
5. Flächentarifvertrag
Tarifverträge werden nach dem Prinzip der Tarifautonomie zwischen den Vertragsparteien abgeschlossen. Rechtsprechung, Gesetzgeber, Regierung und Verwaltung haben kein Recht darauf, die Verhandlungen in ihrem Sinne zu beeinflussen (Art. 9 GG). Als Tarifpartner genießen Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in ihrer Eigenschaft als Koalition für ihre Mitglieder den gleichen Schutz und die gleichen Rechte. Ihre Rechte betreffend den Einsatz von Kampfmitteln sind komplementär, der Streik entspricht der Aussperrung. Dabei ist es gleichgültig, ob die Aussperrung durch die Arbeitgeberverbände beschlossen wird und von einem oder mehreren Arbeitgebern durchgeführt wird. Die Tarifautonomie genießt Vorrang vor den Betriebsvereinbarungen, dem Arbeitsrecht und den individuellen Arbeitsverträgen. Gemäß § 77 BetrVG sind die tarifgebundenen Parteien nicht berechtigt, in ihren Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen Regelungen niederzuschreiben, die normalerweise tariflich geregelt werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben keine Möglichkeit, normative Vereinbarungen abweichend vom Tarifvertrag zu treffen.
