Alles, was Recht istBetreffend den Urlaubsansprüchen kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Im Regelfall wird der Arbeitnehmer darauf bedacht sein, seinen Urlaubsanspruch zügig umzusetzen und seinen Urlaub möglichst frühzeitig beantragen. In diesem Fall gilt jedoch die gegenseitige Rücksichtnahme. Die Betriebsbelange sind vor die persönlichen Urlaubsbedürfnisse der Mitarbeiter zu stellen. Der Mitarbeiter hat seinen Urlaubswunsch nach den Bedürfnissen des Betriebes auszurichten. Allerdings muss auch der Arbeitgeber auf die Urlaubswünsche der Mitarbeiter Rücksicht nehmen, wenn dies möglich ist. So hat er dafür zu sorgen, dass für einen urlaubsbedingt freigestellten Mitarbeiter regelmäßig eine Vertretung bereit steht. Insbesondere im Einzelhandel während der Weihnachtszeit, in der Gastronomie oder in pflegeintensiven Berufen muss gewährleistet sein, dass nicht zu viel Personal ausfällt. Ist die Personaldecke dünn, kann dies dazu führen, dass der Arbeitgeber den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnt. Generell muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ihren Urlaubsanspruch in der Weise gewähren, dass der Jahresurlaub spätestens bis zum 31. März des Folgejahres abgegolten ist. Versäumt ein Mitarbeiter die Durchsetzung seines Urlaubsanspruchs, führt diese gesetzliche Bestimmung dazu, dass der Anspruch verfällt. Eine Ausnahme sind diesbezügliche individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bewilligt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Laufe eines Arbeitsjahres seinen Urlaubsanspruch nicht, ist dieser in der Lage, seinen Anspruch im Wege einer einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig und praktisch dazu in der Lage ist, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.
Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer kurzzeitigen Erkrankung, mit der der Arbeitnehmer dennoch in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auf lange Sicht zu erfüllen und langfristigen Erkrankungen. Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen. Diese Situation ist auf eine langfristige Leistungsstörung auf Seiten des Arbeitnehmers gerichtet. Im Krankheitsfall ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, seinen Urlaub anzutreten. Während einer längeren Erkrankung verfällt der Urlaubsanspruch regelmäßig bis zum 31. März des Folgejahres. Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass bei einer derartigen Situation, in der ein Mitarbeiter dauerhaft erkrankt ist, das Arbeitsverhältnis jedoch fortbesteht und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf einen leidensgerechten anderen Arbeitsplatz versetzen kann, eine dauerhafte Leistungsstörung auf Seiten des Arbeitnehmers besteht. Aufgrund einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit und der daraus resultierenden Leistungsstörung ist der Arbeitgeber rechtlich nicht in der Lage, seinem erkrankten Arbeitnehmer den Anspruch auf Urlaub zu gewähren. Daher verfällt in diesem Fall das Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub und er hat kein Anrecht auf Auszahlung der nicht beanspruchten Urlaubstage oder Schadenersatz. Auch mit Fortsetzung des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht kein Recht des Arbeitnehmers auf Abgeltung des Urlaubs. Der Anspruch auf finanziellen Ausgleich besteht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. (BAG, Urteil vom 18.03.2014, 9 AZR 669/12)
Anders verhält es sich dagegen bei kurzzeitigen Erkrankungen. Fällt ein Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Zeit aus oder erwischt ihn eine Erkrankung während seines Urlaubs, verfällt sein Anspruch auf Urlaub nicht. Arbeitsrechtlich endet der Urlaub dann, wenn die Krankheit anfängt. Salopp ausgedrückt „ist Arbeit Arbeit und Krankheit ist Krankheit“. Voraussetzung für den fortbestehenden Urlaubsanspruch ist, dass sich der Arbeitnehmer richtig verhält und sich umgehend am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest verschafft (§ 9 Bundesurlaubsgesetz). Ferner muss er seinen Arbeitgeber umgehend von seinem Umstand in Kenntnis setzen und ihm mitteilen, wie lange seine Erkrankung voraussichtlich dauern wird. Nicht mitteilen muss der Arbeitnehmer, welcher Art seine Erkrankung ist. Hält er sich während seiner Erkrankung im Ausland auf, muss er seine Anschrift am Aufenthaltsort bekannt geben (§ 5 EFZG).
Die gleichen Verhaltensmaßregeln gelten für den Krankheitsfall, der kurz vor Urlaubsantritt eintritt. Solange das ärztliche Attest gilt, werden die Urlaubstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Arbeitnehmer sollte nach dem Genesungszeitpunkt die nicht beanspruchten Arbeitstage als offene Urlaubstage führen lassen. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer seinen versäumten Urlaub nicht eigenmächtig um diese offenen Urlaubstage ab dem Genesungszeitpunkt verlängert. Der Nachgewährungsanspruch muss mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Ob und wann ein erkrankter Mitarbeiter eine geplante Reise trotz Erkrankung antreten kann und was während einer Erkrankung im Urlaub im Einzelnen erlaubt und nicht erlaubt ist, hängt von den individuellen Umständen ab. Generell ist alles erlaubt, was der Genesung aus medizinischen Gesichtspunkten nicht abträglich ist. Jedoch gilt in diesem Fall, das gesunde Augenmaß nicht zu verlieren, damit Arbeitgeber und die Kollegen den erkrankten Mitarbeiter nach seiner Genesung nicht komisch angucken, wenn dieser gut erholt und braun gebrannt seine Arbeit wieder aufnimmt und von seinen tollen Urlaubserlebnissen schwärmt.
Unter Berücksichtigung dieser regelmäßigen Rechtsprechung sollten Arbeitgeber darauf achten, sich an die gesetzlichen und richterrechtlichen Fristvorgaben zu halten und keine hiervon abweichenden Betriebsvereinbarungen treffen. Arbeitnehmer tun gut daran, ihren Urlaub rechtzeitig zu beantragen und ihn nach Ende einer Erkrankung und Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses tatsächlich zu beanspruchen. Wichtig im Krankheitsfall ist, dass sich die Arbeitnehmer richtig verhalten und alles dafür tun, damit ihr Anspruch auf den nicht verbrauchten Urlaub nicht verfällt.
